Tại buổi hội thảo “Lương thưởng – Chính Sách Đào Tạo – Môi Trường Làm Việc. Kết hợp để tạo sức cộng hưởng” do TalentNet tổ chức hôm 11/5, các chuyên gia đều nhất trí lương thưởng là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng, giữ chân nhân tài, nhưng không phải tất cả.
Lương thưởng từ lâu đã là vấn đề nóng đối với không chỉ người lao động, mà còn cả những người làm tuyển dụng. Nếu trả lương thấp dẫn đến dễ bị mất nhân sự thì trả lương cao có thể ảnh hưởng đến vấn đề cân đối chi phí công ty, trong khi những gì người lao động mang lại chưa chắc đã tương ứng với số lương họ vẫn lĩnh hàng tháng.
Bà Alexis Phạm, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Techcombank cho biết: “Ngân sách trả lương luôn luôn là một trong những chi phí lớn nhất của tổ chức. Mỗi năm đi xin ngân sách tăng lương trả thưởng, tôi thường bị hỏi hiệu quả công việc đem lại là gì?”
“Sếp còn khẳng định ‘tôi sẵn sàng trả lương cao nhất thị trường nhưng các anh chị có dám đảm bảo hiệu quả công việc không’. Lúc ấy mình lại bảo phải trả lương tốt để còn có cái thu hút giữ chân nhân tài trước đã, còn lại tính sau”, bà Alexis chia sẻ.
Bà Phạm Vũ Minh Đan (Alexis Phạm), Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực Techcombank.
Cũng theo bà, Techcombank cách đây mấy năm, giống như nhiều ngân hàng khác, gặp vấn đề về nợ xấu, chính sách lương thưởng chưa phải ưu tiên nên gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Hai, ba năm trở lại đây, ngân hàng có chú ý hơn đến vấn đề này, tỷ lệ nghỉ việc giảm xuống, thấp hơn so với mức trung bình của thị trường.
“Nói đến lương, phúc lợi, Techcombank không phải công ty làm tốt nhất nhưng chúng tôi đã có trải nghiệm thực tế, để đi từ tình trạng không tốt trở nên tốt hơn”, bà Alexis nói.
Trong năm 2016, Techcombank vượt qua BIDV, lọt top 3 ngân hàng trả lương hậu hĩnh nhất hệ thống. Báo cáo tài chính ghi rõ, thu nhập trung bình tháng của mỗi cán bộ lãnh đạo, công nhân viên là 23 triệu đồng, tăng 2 triệu đồng/tháng so với năm 2015.
Thu nhập bình quân tháng của nhân viên các ngân hàng trong 2 năm qua. Nguồn: Tổng hợp báo cáo tài chính.
Theo bà Alexis, cấu trúc lương là điều kiện cần, trước khi nói đến các vấn đề hoa mỹ khác.
“Cán bộ nhân viên chỉ tập trung lắng nghe khi nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn. Nếu lương của mình trả quá thấp, thấp vô lý, họ không có đủ tiền để nuôi vợ, nuôi con thì các yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội phát triển bản thân…sẽ không phát huy tác dụng”.
“Lương không phải điều kiện tốt nhất nhưng là yếu tố cần phải có, đảm báo cán bộ nhân viên có thể lắng nghe những thứ tổ chức muốn truyền đạt cho họ”.
Bà Alexis cho biết với một công ty nhỏ, trong tay chỉ có 10 đồng thì nên dùng 10 đồng đảm bảo lương. Năm sau có 12 đồng thì mới bổ sung thêm vào những chỗ khác. Trước khi làm chính sách nhân sự cao cấp, nếu phải lựa chọn sử dụng ngân sách cho việc gì, thì lúc nào các công ty cũng nên dùng để đảm bảo lương nhân viên ở mức hợp lý.
Sau khi vấn đề lương đã được giải quyết, phải tập trung phát triển môi trường làm việc, cho người lao động cơ hội thể hiện, đóng góp. Đã có rất nhiều trường hợp nhân viên dù nhận được lương cao nhưng vẫn chán đi làm do môi trường làm việc không tốt, đông nghiệp hay so sánh lương, nói xấu nhau. Có những người nghỉ việc vì cảm thấy thành tựu không được sếp ghi nhận, thấy mình không được “sử dụng”.
“Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng thì tổ chức phải cho người lao động thấy làm việc ở đây họ không chỉ có tiền, mà còn có các yếu tố khác”, Bà Alexis giải thích.
Yếu tố khác chính là môi trường làm việc thân thiện, các chương trình đào tạo giúp người lao động phát triển bản thân. Bởi theo bà, “đa số cán bộ nhân viên đều là người thông minh, họ đều quan tâm đến việc ngày nay đã được trả tiền, ngày mai tôi cần làm gì để được trả nhiều tiền hơn nữa”. Dù nghỉ việc ở công ty cũ thì người lao động vẫn có thể tìm được công việc mới với mức lương tương xứng hoặc cao hơn.
Bà Alexis khẳng định yếu tố thu hút, giữ chân nhân tài của một công ty không nên dừng lại ở chính sách lương thưởng mà phải có sự kết nối thêm với yếu tố môi trường làm việc và chương trình đạo tạo.
“Nếu chỉ dừng ở lương thưởng hấp dẫn mà không tạo điều kiện để nhân viên hưởng chính sách ấy, không giúp đào tạo họ phát triển thì chẳng khác nào dọn bữa cỗ ngon nhưng không ai được ăn cỗ, vì tất cả chỉ đi chân đất. Phải vừa dọn cỗ ngon vừa tạo điều kiện để nhân viên hưởng thụ bữa tiệc ấy thì đó mới là chính sách thành công.”
Theo trithuctre
Leave your comment